Руслан Поветкин: «Дефицит кадров на Кубани можно победить только сообща»

Владелец ООО «Черномор-НефтеСтрой» Руслан Поветкин рассказал РБК Краснодар о том, как компания пережила карантин, а также о проблемах отрасли и вариантах решения вопроса кадрового дефицита.

— Работа в нашей компании не приостанавливалась. ООО «Черномор-НефтеСтрой» обслуживает объекты нефтяной отрасли относящиеся к непрерывно действующим организациям, приостановка которых не возможна по производственно-техническим условиям, что нашло свое отражение в Указе Президента РФ № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» от 25.03.2020 года. Все объекты, на которых работает ООО «Черномор-НефтеСтрой» относятся к системе эксплуатации ПАО «Транснефть». Речь идет об оказании услуг в области транспортировки нефти и нефтепродуктов по системе магистральных трубопроводов в РФ и за ее пределами. В настоящее время реализуются проекты различной направленности, связанные со строительством, капитальным ремонтом и техническим переоснащением объектов ПАО «Транснефть», образующих систему магистрального транспорта нефтяных ресурсов. Деятельность ПАО «Транснефть» направлена на реализацию стратегических задач в части развития инфраструктуры системы магистральных трубопроводов, диверсификации нефтяных и нефтепродуктовых потоков, укрепления позиции на традиционных рынках сбыта, увеличения поставок нефти на российские нефтеперерабатывающие заводы, а также выхода на новые рынки сбыта, в том числе стран Азиатско-Тихоокеанского региона, обеспечения надежности эксплуатации объектов трубопроводного транспорта.

На сегодняшний день ПАО «Транснефть» является одной из самых крупных в мире компаний по объему прокачки.

— Ограничительные мероприятия, введенные в России в связи с короновирусной пандемией, хотя и не коснулись нас напрямую, но косвенно отразились на процессе осуществления и организации работы в нашей компании, возникали определенные сложности. Несмотря на то, что деятельность в ООО «Черномор-НефтеСтрой» осуществлялась в обычном режиме, возникали ситуации, которые препятствовали своевременному выполнению проводимых нами работ. Сложившаяся в стране ситуация не могла не отразиться на работе многих наших поставщиков, что привело к задержкам по поставкам материально-технических ресурсов, без которых было просто невозможно в некоторых случаях в полной мере и в срок реализовывать контрактные проекты. Данные обстоятельства, несмотря на незначительное влияние на графики работ на объектах, влекли к необходимости пересмотра ряда управленческих решений компании, связанных с перераспределением рабочей силы, производственной нагрузки и устранением возникших трудностей, с чем мы успешно справились.

— У нас работа ведется по трем основным направлениям: строительное, аграрное и транспортно-логическое. Последний сектор предоставляет нам технику, необходимую для осуществления строительной деятельности. Как правило, если в компании имеется своя техника, она используется неэффективно, не ведется как полагается мониторинг единиц данной техники стоящей на балансе организации, в следствии чего она может простаивать. В нашем же случае, при организации транспортно-логического направления, мы обеспечиваем как себя, так и другие предприятия.

При организации работы мы придерживаемся определенных принципов. В частности, есть достаточно четкий регламент ПАО «Транснефть», который мы полностью должны выдерживать и соблюдать. В компании существует регламент работы, в котором четко определено, какое подразделение и в какой день отчитывается о проделанной работе, определятся уровень опережения, либо отставания графиков, полнота и качество производимых работ, эффективность организации управления текущими процессами. Данная система мониторинга и управленческого контроля в режиме регламентного заслушивания по строго установленным дням, была сформирована по причине наличия большого аппарата управления, в структуру которого на сегодняшний день входят 3 департамента (департаменты строительства, экономики и финансов, кадрового развития) и службы безопасности, в общей сложности компания включает в себя 30 отделов.

 

 

 

— Как Вы сказали «кадровый голод» — острая нехватка как высококвалифицированных кадров в той или иной области, так и рабочей силы в целом. Наша компания не исключение, также столкнулась с нехваткой кадров. К сожалению, многие квалифицированные специалисты уезжают из региона и из страны. Для наглядности: по данным Росстата, только в 2019 году Россию покинули около 58 тысяч специалистов различных категорий. В основном это молодежь, которая получила образование, но не смогла найти здесь работу. Умение подбирать персонал, сформировать команду — это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает эту проблему по-своему. Многие не готовы привлекать специалистов без опыта, и зачастую ищут готовые кадры, с соответствующим опытом работы.

Я вот уже на протяжении 25 лет работаю в сфере строительства, и конечно тесно связываю ее с работой по организации кадровой политики. Управление строительной организацией — это прежде всего постоянная работа с людьми, то есть с кадрами. Для меня очень важно создать эффективную организационную структуру компании. Под структурой нашей компании я понимаю и вижу четко прописанный круг специалистов, необходимых для функционирования компании, их должностные обязанности, структуру подчинения, схему принятия решений, формирования задач как текущего характера так и дальней перспективы, контроля их выполнения, делегирования полномочий, взаимодействия между департаментами, методы распространения информации внутри компании.

Возникают сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и быстро применять инновации на практике, а также управляться с современным оборудованием. Кроме того, экономика и технологии в России очень быстро развивается и иногда сфера образования просто не успевает поставлять необходимые нам кадры. Это тоже проблема, которую необходимо решать.

— ООО «Черномор-НефтеСтрой», как я уже упоминал, состоит из трех департаментов. Департамент финансов и экономики, департамент строительства и департамент кадровой политики, всего же наша компания насчитывает более 1,5 тыс. сотрудников. При этом, объективно специалистов необходимого уровня и подготовки не хватает в каждом направлении. Так, к примеру, очень сложно подобрать инженеров различных строительных профессий, мы нуждаемся в специалистах широкого профиля, которые будут знать все технологии, которые мы используем: начиная от общестроительных работ и заканчивая всеми высокотехнологическими процессами. К сожалению, найти таких специалистов — большая проблема. Нельзя не затронуть и проблему подбора руководителей среднего звена, включающих в себя таких как производители работ, мастера и другие. Именно последних найти сложнее всего. Здесь должны работать как мы считаем, молодые люди — от 25 лет, но, к сожалению, они уезжают работать в другие регионы. А со специалистами старшего возрастного уровня, назовем их «воспитанники Советского союза», работать крайне тяжело, так как сформированный годами взгляд у данной категории работников на те или иные строительные процессы не может быстро и эффективно адаптироваться к условиям и скорости технологического прогресса. Нужно понимать, что интенсивность труда выросла, технологии ушли вперед, если раньше можно было варить трубу 5 часов, то теперь на это уходит 2,5 часа, тем самым объемы работ увеличиваются. Меняется оборудование, принцип работы, психология людей и их подход к выполнению своих обязанностей. Поэтому мы и нуждаемся в смене поколений во многих профессиональных направлениях, и конечно для этого требуется свежий молодой взгляд и готовность к быстрому и эффективному развитию.

 

 

 

-Как я выше говорил, у нас в компании существует департамент кадрового развития, который занимается подбором, адаптацией и обучением персонала. Мы пытаемся формировать «кадровый резерв» из специалистов, которые подают надежды в работе нашей компании, с последующим продвижением их по «карьерной лестнице». При приеме на работу мы обучаем сотрудников регламентам компании, внутренним инструкциям, наблюдаем за ними, за отношением к работе, стремлением к освоению рабочих навыков, выполнению своих должностных обязанностей, после чего рассматриваем возможности карьерного развития, повышения уровня профессионального роста работников.

— Мне представляется, что в значительной степени решению этой проблемы может способствовать создание ассоциации, работа которой будет направлена на формирование кадровых ресурсов и развитию кадровой политики в целом. В ближайшей перспективе мы преступим к регистрации данного объединения и реализации этого проекта в полной мере.

Предполагается, что в ассоциацию войдут крупнейшие работодатели из разных отраслей. На сегодняшний день имеется ряд компаний, выражающих готовность к сотрудничеству в указанном направлении, в частности ООО «Монтажтехстрой», которое также, как и множество других организаций, ощущает дефицит кадрового персонала и потребность в его заполнении.

Мы рассчитываем, что на первоначальном этапе развития ассоциация будет осуществлять свою деятельность за счет членских взносов компаний-участников. Но в дальнейшем, когда будут видны результаты нашей деятельности, ее существование и развитие, возможно, заинтересует государство, что даст дополнительную поддержку развития данного проекта и способствует его укреплению. Думаю, что в будущем мы сможем открыть филиалы в Белоруссии и на Украине. Насколько мне известно, в указанных странах проблема потребности кадрового ресурса также имеет значительные масштабы.

— Реализовать указанный проект самостоятельно, своими силами, просто невозможно, но если привлечь партнеров и каждый из участников объединения в год будет курировать от двух до пяти человек, профессионально — образовательный уровень которых будет доведен до уровня высококвалифицированных специалистов, которые в будущем смогут занять свою трудовую нишу в том числе и в штате организации–куратора, за 5-8 лет мы получим существенный результат и прирост молодых кадров.

— Планируется, что ее деятельность будет вестись по нескольким направлениям. Основным вектором работы конечно же станет трудоустройство молодежи. Прорабатывается и возможность внедрения в практическую деятельность ассоциации модели лагеря для школьников старших классов с уклоном формирования первичных трудовых познаний в области, которая в последующем и станет трудовым поприщем для подрастающего поколения. Я считаю, что действительно важно помочь подросткам определиться с профессией еще в школе. Сегодня значительная часть подрастающего поколения испытывает затруднения в выборе своего трудового будущего, многие просто не знают и не понимают, чем бы они хотели заниматься, в каком направлении получать образование, какие отрасли в нашей стране нуждаются в постоянном притоке кадрового ресурса и какие направления в будущем не потеряют своей востребованности.

Создание летнего лагеря предусматривает совмещение отдыха с прохождением практики, организацию которой возьмут на себя участники ассоциации. Дети и подростки, пребывающие в ученических каникулах, за время нахождения в лагере, смогут попробовать себя на нескольких направлениях работы. Таким образом, за летний отдых школьник получит представление о нескольких специализациях и поймет, к чему больше расположен.

Еще одним направлением деятельности ассоциации будет являться оказание помощи малообеспеченным семьям по вопросам получения подрастающим поколением теоретических и практических знаний профильного формата. Ассоциация возьмет на себя финансовые расходы на обучение детям из таких семей, и окажет помощь в дальнейшем их трудоустройстве.

Также в планах ассоциации организация проведения обучающих семинаров для уже состоявшихся специалистов, профессиональных конференций по различным направлениям, например в сфере агро-промышленного комплекса или промышленного строительства.

Я уверен, что сообща мы сможем в течение нескольких лет сделать очень многое на рынке труда, сократить дефицит кадров и минимизировать отток специалистов из страны. Но для этого надо инвестировать в указанные проекты уже сегодня; если каждый руководитель и бизнесмен примет участие его в реализации, то уже завтра мы увидим совсем другой рынок труда и ощутим его наполнение действительно достойными квалифицированными кадрами.

Убежден, что ни один крупный предприниматель не останется в стороне и окажет поддержку в создании ассоциации, так как успех любого дела напрямую зависит от кадровой политики, результаты данной ассоциации будут показательные не только на внутригосударственном уровне, но и за пределами нашей страны.